【D&I】他事業部の役員とも気軽に1on1できる──カジュアルメンタリングプログラムができるまで
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【D&I】他事業部の役員とも気軽に1on1できる──カジュアルメンタリングプログラムができるまで

UB note

ユーザベース(以下、UB)はDiversity&Inclusion(以下、D&I)の推進を加速するためのコミットメントを発表しました。それに共感したメンバー発で生まれたのが、「Diversity Empowerment Community」です。

これまで何回かご紹介してきたD&Iインタビューシリーズを担当しているコンテンツチームの他に、メンタリング、産休・育休ハンドブック、次世代と計4つのチームに分かれて活動してきました。

今回はメンタリングチームから、FORCAS Salesの大堀と、MIMIRの鎌田、自身もメンタリングプログラムを活用しまくっているAlphaDrive / NewsPicksの石川に話しを聞きました。

少し背中を押してほしい人のための、カジュアルメンタリングプラットフォーム

──まずは簡単に自己紹介をお願いします。

大堀 秋沙(以下「大堀」:
2017年に入社し、今はFORCAS Salesでカスタマーサクセスを担当しています。今回のDiversity Empowerment Communityの発起人でもあります。

石川 香苗子(以下「石川」):
2021年1月に入社し、AlphaDrive / NewsPicksで編集デスクをしています。NewsPicksは一般的に個人向けのコンテンツを提供していますが、AlphaDrive / NewsPicksでは大企業の組織改革や課題解決を目的としたコンテンツをつくっています。Diversity Empowerment Communityでは、他にもこのD&Iインタビューシリーズの執筆も担当しています。

鎌田 麻以子(以下「鎌田」):
2021年7月に入社し、MIMIRでエキスパートからの問い合わせ対応やマイページの改善など、エキスパート獲得から体験向上、マーケティング施策などを幅広く担当しています。入社してすぐにDiversity Empowermentの活動の存在を知り、出産・育児や海外駐在など自分自身の体験が活かせるのではと思い、参加することにしました。

──なぜメンタリングプログラムをやろうと思ったんですか?

大堀:
もともとこのD&I Empowerment Community自体、メンタリング制度をつくろうって話から始まったんですよ。Communityメンバーの1人であるミミさん(半澤瑞生/Communication & Marketing Division所属)に女性リーダーや子育て中のメンバーから1on1が入っていると聞いていて、UB全体でそういうニーズがあるのでは? って彼女といろいろ話していて。それをミミさんがしのぶさん(松井しのぶ/執行役員CPO/CAO)に相談していたんです。

私はしのぶさんがUB noteインタビューで、女性リーダーをサポートするって言っているのを見て、一緒にやりたいですって声をかけていて。だから最初このCommunityは3人でスタートしたんですよ。その後社内に呼びかけたらたくさん集まってくれて、いろいろなプロジェクトが生まれました。もともと社内にニーズがあったんですね。

プログラムの概要は「少し背中を押してほしい人のための、カジュアルメンタリングプラットフォーム」。いろいろな事業の役員やリーダーが20人くらいメンターになってくれました。

メンターって基本的に1対1で何ヶ月かやるケースが多いんですが、このプログラムでは1回限りのスポットでOKとしました。「メンタリング」って名前を付けているけど、自チーム以外の「斜め上」の人と気軽に1on1できる仕組みになっています。

──具体的にどのように進めていったんですか?

大堀:
メンタリングチームはここにいる3人と、NewsPicks Creationsの纓田さん、発起人の1人でもあるミミさん、あとはAlphaDrive / NewsPicksインターンの梅田くんで進めてきました。インターンのメンバーは、このCommunityの取り組みについて書いたUB noteを読んで「やりたいです」って連絡をくれたんですよ。

石川:
最初はどんなニーズがあるか分からなかったので、リーダー陣にアンケートを取りました。リーダーをやる上でどんな悩みがある? とか、家庭との両立で大変なことは? とか。

大堀:
そのアンケートで課題は抽出できたものの、D&Iやメンタリング以外の質問項目を入れたことで「部下にストレッチな目標を振るときにどうすればいいか」とか、本来の目的と異なる回答が集まったのはちょっと失敗だったかな。

石川:
せっかくアンケートを取るんだからと詰め込んじゃったんですよね(笑)。

──でもその内容ってメンター側で役に立ちそうですよね。

大堀:
確かにそうかもしれませんね。抽出した課題はD&Iの施策に活かせるものが少なかったので、参考にしつつ原点に立ち返って設計し直しました。まずはメンターを集めなきゃと、各事業のリーダーや役員の中で、よくメンバーの相談に乗っている人をリストアップしました。

石川:
事業と職種に偏りがないよう意識しつつ集めて、最初は15人くらい候補が挙がったんですが、編集者とエンジニアがなかなか見つからなくて悩みましたね。

いろいろな人から相談されていそうな人……と考えて、子育てと仕事を両立している編集者として久川さん(久川桃子/NewsPicks Brand Design Division所属)、エンジニアは赤澤さん(赤澤剛/AlphaDrive 執行役員CTO)に自分自身がよく相談していたことに思い至り、メンターをお願いしました。

大堀:
最初は15人くらいだったけど、メンターをやりたいって言ってくれる人も増えてきましたよね。

石川:
Slackでメンタリングプログラムの告知をしたところ、それを見て「メンターに興味がある」ってアツいDMをくれたメンバーもいました。

大堀:
リストアップした人たちには「メンターをやってほしい」ってDMを送って口説いたんだけど、全員すぐ「わかりました」って言ってくれて、ものすごくありがたかったです。みんなものすごく忙しいはずなのに、嬉しいなって。

──MIMIRは?

鎌田:
今はいないんですよ。私がこのCommunityに入ったのが7月後半くらい。入社したばかりでMIMIRのメンバーすら把握できていない段階で、メンターのリストアップが始まってしまったので……でもその分、仕組み化を頑張りました!

──どう仕組み化していったんですか?

鎌田:
メンタリングを受けたい人とメンターをマッチングさせる仕組みが必要だったので、どうやったらできるかなって相当悩みました。結果、Google Apps Script(GAS)を使ってGoogleカレンダーとスプレッドシートを連携させて、スプレッドシートにメンタリングの希望日を予約したら、そのメンターと本人のカレンダーにスケジュールが自動で入るようにしました。

ただ、誰がどのメンターに予約を入れたのかがオープンだと、使われにくいかな? という課題が見えてきたので、今はGoogleカレンダーの予約枠機能を使ったマッチング方法を採用しています。

社内周知が課題。もっと気軽に使ってほしい!

──難しかったこと、壁にぶつかったエピソードがあれば教えてください。

大堀:
使ってもらうこと。それに尽きますね。ニーズはあるはずなんだけど、利用率がなかなか上がらなくて……プログラムをスタートした最初の1ヶ月はたくさん予約が入ったんですが、継続的に使ってもらうにはどうすればいいかは難しいですね。

Slackで告知しているだけだと気づかないメンバーもいると思うので、各事業の定例ミーティングで告知の時間をもらうとか、各事業ごとの研修の仕組みに入れてもらう、入社時に案内してもらうなど、いろいろ施策を考え中です。

実際にメンタリングを受けたメンバーのアンケート結果はすごくいいので、プログラムの存在を知ってもらうための仕組みを考えなきゃですね。

──鎌田さんと石川さんは自身でもメンタリングを受けたそうですが、どうでしたか?

鎌田:
私はSaaS事業CTOの林さん(林 尚之)にメンタリングしてもらいました。役員の時間をたっぷり1時間も押さえてもいいのか不安だったんだけど、「カジュアルOK」ってあったので入れてみたんです。MIMIRもプロダクトを持っているので、林さんに話を聞いてみたくて。

他事業部のCTOと時間をもらってゆっくり話す機会って、なかなかないじゃないですか。メンタリングではUBの考え方や大事にしていること、その考えが生まれた経緯などを教えてもらえました。それまではUBのプロダクトに対するコンテキストがない状態だったので、プロダクトの考え方を教えてもらったことで、点と点がつながった感覚です。

あと日々の業務で悩んでいたことが解決したのも、林さんのメンタリングを受けてよかったことの1つ。日常的にエキスパートからの問い合わせ対応や、マーケティング施策のためにエキスパートのデータを抽出するんですが、現在のプロダクトにはその仕組みがなくて、毎回エンジニアにSQLを書いてもらう必要があったんです。忙しいエンジニアの工数を使うのは申し訳ないと、遠慮して止めていたり諦めたりしていた施策もありました。

そこで、環境があれば自分でも書けるんですけどね、って林さんに話したら、翌週にはSREチームがMetabaseというBIツールを用意してくれて、めちゃくちゃ仕事が捗るようになったんですよ。今まで、できないって思い込んでいた部分もあったんですが、一気に問題解決したんです。林さんに話してみてよかった。

石川:
私がメンタリングの仕組みに関わろうと思ったのは、自分がめちゃくちゃ欲しかったから。なぜかというと、私はフリーランスから社員として入社したので、組織で働く経験がそもそも不足しているんですよ。

新卒から3年目でリーダーをやったことがあったんですが、手痛い失敗をして後悔していて。リクルートの新規開拓営業チームでハードマネジメントをしてしまい、結果として誰も売れるようにマネジメントできませんでした。アドバイスも育てるという面でも未熟だったという原体験があるんです。

そこから12年のブランクを経てプレリーダーになったけど、組織での立ち居振る舞いに自信がなくて、本当にリーダーになれるんだろうかって不安がありました。気持ちとしては頑張りたいと思っているけど、編集者としての組織内での動き方や、営業メンバーとの適切なやり取りがわからなくて……。エンジニア取材が多かったのでエンジニア組織のことはなんとなく知っていても、編集組織は全くわかっていなかった。

UBの魅力って、ずっと探していたロールモデルがいることだと感じています。私にとってはミミさんがそう。でも今回のメンタリングプログラムができたことで、ミミさんに限らず1on1を入れやすくなりました。すでに5人くらいにメンタリングしてもらっています。

具体的には、私が執筆を担当したD&Iインタビューのときに話を聞いて「もっと話を聞きたい」って思った人に1on1を入れたり、プロジェクトで一緒の大堀さんには「ぶっちゃけタスク管理、どうしているんですか?」って聞いたり。このプロジェクトのことは話しているけど、業務の話をしたことがなかったので、他にもFORCASのカルチャーを教えてもらったり。

いろいろな人と話す中で、「あ、こういうやり方もアリなんだ」って思えるようになりました。私のやり方は編集者として常識的なスタイルではない部分もあるけど、コレはコレでアリかもねって思えるようになった。すごくこの仕組みの恩恵に預かっています。

大堀:
私はメンター側で2回くらいやりました。メンターをやってくれたメンバーみんなが、事後アンケートに「コレでいいのかな、役に立てているのかな」って書いていたんだけど、私も同じ感想です。普段メンバーとやる1on1って、メンター側がフィードバックをもらう仕組みがないんだけど、このプログラムは事後アンケートで何が良かったのかを聞けるので、今後メンターにフィードバックしていきたいと考えています。

2人の話を聞いていて思ったのが、私は社歴が長くて知っている人も多いので1on1とか入れちゃうけど、オンライン入社の人とか役員陣に気軽に話しかけられないんだろうなって。そのあたりの心理的ハードルみたいなものへの対策として、プログラムの名前を「斜め上メンター〜いろいろなリーダーと話そう〜」に変更しました。今後もさらにブラッシュアップしていきます!


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